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근로계약 도움말 - 슬기로운 근로계약 지침서

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- 사용자는 근로 계약을 체결할 때 반드시 근로자에게 임금, 소정 근로 시간, 휴가, 휴일에 대한 사항을 서면으로 명시해야 하고, 

  명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다.(근로기준법 제 17조)

- 사용자가 근로 계약서를 작성하지 않거나 근로 계약서를 근로자에게 교부하지 않을 경우 500만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

1. 근로시간  

     - 소정근로시간 : 법정 근로시간 내에서 양 당사자가 일하기로 정한 근로시간

     - 휴게시간 : 근로시간 도중 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 자유롭게 쉬는 시간 

        ※ tip : 휴게시간은 무급으로 처리할 수 있기 때문에 명시된 휴게시간이 언제부터 언제까지인지 반드시 확인해야 합니다.

     - 단시간 근로자의 경우 근무일별 근로시간 명시 


2 임금

     - 지급 시기 : 일급, 주급, 월급 등

     - 지급 방법 : 계좌이체인지 현금인지 등  

        ※ tip. 현금으로 임금을 수령할 경우 추후에 금액에 대한 다툼이 있을 수 있습니다. 

                   가급적 계좌로 임금을 지급받되, 현금으로 받을 경우 그날그날 은행에 가서 입금하는 게 좋습니다. 

     - 지급 항목 : 기본급, 주휴수당, 식대, 자격수당 등 


3. 휴일 및 휴가

     - 정해진 휴일이 무엇인지 확인할 것

        ※ tip. 법정 공휴일은 현재 일부 사업장만 유급휴일로 적용되기 때문에 근로계약서 등을 통해 휴일로 별도로 약정할 수 있습니다. 

     - 연차유급휴가 

        ※ tip. 근로기준법 상 연차유급휴가는 5인 미만 사업장은 적용되지 않으나 근로계약서를 통해 연차유급휴가를 부여한다고 명시할 경우 

                   5인 미만 사업장에서 일하는 노동자도 연차휴가를 받을 수 있습니다.


4. 근무 내용 및 근무 장소

     - 담당업무가 무엇이고 근무 장소가 어디인지 확인

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 ※ 용어설명 

     법령 : 근로기준법, 최저임금법, 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률 등

     단체협약 : 노동조합이 사용자와 교섭하여 체결한 협약. 해당 사업장에서 법과 같은 효력이 있음

     취업규칙 : 사용자가 일방적으로 정한 규칙. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 근로자 과반수 또는 과반수 노조의 동의가 필요함.


1. 상위규범 우선의 원칙

     - 하위규범은 상위규범의 내용에 반할 수 없습니다.

     - 상위규범에 반하는 하위규범의 내용은 해당 부분에 한하여 무효가 되고 상위규범의 내용이 적용됩니다.

        ※ 예시 

 근로계약서 : "연차유급휴가는 갑의 운영사정 상 월요일, 금요일에는 사용할 수 없다."

        ∧

 근로기준법 : "연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 그 시기를 변경할 수 있다."

        → 근로기준법보다 노동자에게 불리한 근로계약서의 해당 부분은 무효


2. 유리조건 우선의 원칙

   - 하위 규범이라도 노동자에게 유리한 조건이면 우선 적용

        ※ 예시  

 근로계약서 : "사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."

         

 근로기준법 : "상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 연차유급휴가가 발생하지 않음"

        → 근로계약서가 근로기준법보다 하위 규범이라도 노동자에게 더 유리한 내용이 우선 적용됨

근로계약서에 있어도 그 자체로 효력을 갖지 못하는 조항으로 근로기준법 등 각종 법령을 위반하거나 사회통념상 부적절한 조항이 여기에 해당합니다. 


 ※ 예시

    ① 연차수당은 없다?

       - “연차사용 시 갑과 을의 합의 하에 고루 분산하여 사용해야 하며, 미사용분에 대해선 별도의 수당을 지급하지 않는다.”

       - “을은 연차를 모두 소진해야 하며, 연차를 모두 소진하지 못할 시 별도의 수당을 지급하지 않는다.”

     → 법적으로 연차사용촉진이 가능하기는 하나, 근로계약서만으로는 유효하지 않음 


    ② 지체 없이 손해배상 

       - “‘을’은 ‘을’의 귀책사유로 인하여 ‘갑’의 재산상의 손해를 끼쳤을 경우와 고객과의 업무수행 중 일방적인 퇴직으로 업무수행의 차질이 발생하는 경우 

           금 1,000만 원의 손해액을 지체 없이 변상한다.”

       - “을은 업무를 수행함에 있어 지적 자산에 관한 권리는 갑이 소유한다는 것을 약정하며 갑의 서면허가 없이는 어떠한 자료나 정보라도 

          근로계약 기간이나 또는 근로계약종료 이후의 1년까지는 외부로 유출, 발설, 공표하지 아니하며 만일 이를 위반할 경우 

          어떠한 민·형사상 처벌도 감수함은 물론 병원에 손해를 끼친 경우 해당 손해액을 지체 없이 변상한다.” 

     → 손해액을 사전에 약정하는 조항은 무효임. 노동자의 특정 행위로 인해 사용자에게 손해가 발생한 경우, 손해발생 및 고의·과실여부 등에 대하여 

         사용자가 증명해야 함 


    ③ 노예계약 

       - “회사를 상대로 모든 권리를 포기한다." 

       - “열심히 일할 것을 사장님께 맹세하겠습니다." 

     → 개인의 자유를 심각하게 제한하므로 효력이 없음 


    ④ 연봉은 비밀? 

       - “ ‘을’은 급여와 관련된 모든 사항에 대하여 타인에게 누설하여서는 아니된다.”

       - “ ‘갑’과 ‘을’은 상기 근로계약에 동의하며 급여에 관한 사항은 동료 등 타인에게 누설하지 않으며, 동료의 급여를 알려고 하지 않는다.”

     → 노동자의 연봉은 보호가 필요한 업무상 비밀 또는 기밀이라고 할 수 없으므로 해당 조항이 있다고 하더라도 서로의 연봉을 공개할 수 있음 


1. 근로계약기간

   - 작성례

 ① 정규직 근로계약서 : 2020년 2월 1일부터 기간의 정함이 없는 것으로 한다.

 ② 비정규직 근로계약서 : 근로계약기간은 2020년 2월 1일부터 2021년 1월 31일까지로 한다. 근로계약기간 만료 전 당사자 간 계약연장 등에 대한 

     합의가 없는 한 근로계약기간 만료와 동시에 근로관계는 자동종료된다. 


 ※ 용어설명

    정규직 : 기간의 정함이 없고 일하는 사용자에게 직접 고용된 근로자

    비정규직 : 근로 기간의 정함이 있거나(기간제 근로자), 파견·단시간·프리랜서 근로자 등 정규직이 아닌 근로자

   - 계약기간이 명시된 근로계약서의 효력 

      ● 만료일이 도달하면 원칙적으로 자동종료(해고 아님) 됩니다.

      ● 예외적으로 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다.

   ※ Tip : 연봉계약서와 근로계약서는 반드시 구분해야 합니다. 연봉계약서를 작성한다고 하면서 1년 단위의 계약기간이 명시되어 있을 경우 

               기간제 근로계약에 해당할 수 있으니 주의해야 합니다. 연봉계약서는 보통 명칭이 연봉계약서로 시작하거나 근로계약서 안에 

               연봉적용기간이 별도로 명시되어 있어야 합니다. 


2. 수습 또는 시용기간의 명시

   - 작성례

 입사 후 1개월은 수습기간이고 시용·수습기간 중에 근로능력이 부족(부서장 평가)하거나, 기업질서를 해할 경우 근로 계약을 해지할 수 있다. 

 수습기간 동안의 기본급은 90%만 지급한다.

   - 계약기간이 명시된 근로계약서의 효력

      ● 수습 근로자도 근로자이기 때문에 근로기준법 제23조(해고의 제한)의 규정을 적용받습니다. 

             따라서 수습노동자라고 해서 마음대로 해고할 수 없습니다.

      ● 최소 1년 이상 계약기간을 정한 노동자의 경우에 한하여 최대 3개월 동안 최저임금 90%를 지급하는 것은 가능합니다.(최저임금법 제5조 제2항)


3. 연장근로 합의 

   - 작성례

 상시 근로시간 및 휴게시간은 근로자와 협의하여 조정할 수 있으며, 업무상 필요한 경우 연장 및 휴일근로를 실시함에 동의한다. 

   - 연장근로에 대한 사전 동의한 계약서의 효력 

      ● 연장근로 사유 발생 시 구체적이고 개별적으로 합의하는 것이 원칙이나, 판례는 근로계약 등으로 사전에 이를 약정하는 것도 

             가능하다고 보고 있습니다.


4. 연차휴가의 대체 

   - 작성례

 본인의 연차휴가에 대해 관공서의 공휴일에 관한 규정에 정한 날 및 하계 휴가에 사용신청(대체사용)함을 재차 확인합니다.

   - 근로계약서를 통한 연차대체의 가능 여부

      ● 원칙적으로 연차유급휴가는 근로자가 청구하는 시기에 자유롭게 사용해야 합니다.

      ● 다만 근로기준법 제62조에 따라 근로자 대표와의 서면합의가 있는 경우 특정 근무일을 연차휴가로 대체할 수 있습니다.

      ● 근로자 대표와의 서면합의가 아닌 개별 근로계약서의 동의로만 이루어진 연차대체는 법상 유효요건을 갖춘 것으로 볼 수 없습니다.

   - 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.(근로기준법 제23조)

   - 정당한 이유란 해고의 사유가 정당한지, 해고의 절차가 정당한지, 해고의 양정이 적절한지, 해고의 사유와 시기에 관하여 서면 통보하였는지에 따라 

     판단하고 이 중 하나라도 충족하지 못한 해고는 부당 해고로 효력이 없습니다.

- 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로 계약 관계를 종료시키는 것으로 정당한 이유가 없는 해고는 금지되어있습니다.

- 반면 권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권고하고, 근로자가 이에 응함으로써 근로 계약을 양 당사자의 합의로 해지하는 것입니다. 

  이에 권고사직은 해고가 아니고 해고와 관련된 법적 보호를 받을 수도 없습니다. 

 ※ 권고사직 시 대처법

      그만두지 않겠다는 의사를 분명히 밝힐 것 

     ● 사직 권고 및 그만두지 않겠다는 의사표시 시 반드시 녹취할 것

     ● 지속적으로 사직 권고를 한다면 직장 내 괴롭힘에도 해당할 수 있음

   - 2020년 최저임금은 2019년 8350보다 240원 오른 8590원! 대한민국에서 일하는 모든 노동자는 최저임금 이상의 임금을 받아야 합니다.

(40시간 근무 기준)

2019

2020

시급

8,350

8,590

일급

66,800

68,720

월급

1,745,150

1,795,310

   - 최저임금은 기본적으로 '시간' 단위로 결정! 그러므로 임금 중 '시급'항목은 별다른 계산 필요 없이 8,590원을 미달하는 경우 

     최저임금 위반에 해당합니다!

   - 임금을 월급으로 받는 경우 첫째, 월급 구성항목들이 최저임금 산입 대상인지 확인하여야 하고, 

     둘째, 최저시급과 비교하기 위해서는 시간단위로 '환산'하는 계산이 필요합니다.


최저임금 산입 대상 월급 임금액 (분자)

​                                                             

월 최저임금 적용기준시간 수 (분모)



1. 월 최저임금 적용 기준시간 수 (분모) 

   - 전형적으로 주 40시간(1일 8시간, 주 5일) 근무로 주휴일이 주 1일 8시간인 사업장인 경우 월급 항목에서 

     적용기준시간은 209시간(또는 208.57시간)을 분모로 두고 계산하면 됩니다.


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2. 최저임금 산입 대상 월급 임금액 (분자)

   - 최저 임금 산입범위와 관련하여 ① '전부' 산입 임금, ② '점진적' 산입 임금(최저임금법 부칙에 따라 2024년부터 전부 산입), 

     ③ 산입 '제외' 임금으로 구분됩니다.

   - 지급주기 1개월 초과 여부 : '지급주기'가 격월, 분기, 명절 등으로 '1개월을 초과'하는 임금은 산입 '제외' 임금입니다. 

     이러한 지급주기의 임금들은 최저임금 계산에서 고려할 필요가 없습니다. 매월 지급되는 임금들이 문제인데, 

     다음 [표]와 같이 산입 '제외'되거나 2024년까지 '점진적' 산입되는 임금을 제외한 나머지는 '전부' 산입이 원칙입니다.

대분류

소분류

산입여부

소정근로 외 임금

연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금
연장 및 야간 또는 휴일근로에 대한 가산임금

제외

연차휴가 미사용수당(근로기준법 제 60조)

★ (근로기준법 제55조 1항에 따른 유급주휴일을 제외한)
유급으로 처리되는 휴일에 대한 임금
 

그 밖에 명칭에 관계 업이 제 1호부터 제3호 까지의 규정에
준하는 것으로 인정되는 임금
예) 연차휴가 미사용수당

상여금, 그 밖에
이에 준하는 것

★ 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당사유에 따라 산정하는
상여금, 장려가급, 능률수당 또는 근속수당

점진적 산입

1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당

★ 생활보조 또는
복리후생성 임금

통화 이외의 것으로 지급하는 임금

제외

통화로 지급하는 임금

점진적 산입

그 외 매월 지급 임금

전부 산입

- 상여금과 복리후생비의 점진적 산입비율 

2019년

2020년

2021년

2022년

2023년

2024년 이후

상여금

25% 초과액

20% 초과액

15% 초과액

10% 초과액

5% 초과액

전액산입

복리후생비

7% 초과액

5% 초과액

3% 초과액

2% 초과액

1% 초과액

전액산입


※ 2020년의 경우 최저임금 월 환산액이 1,795,310원임. 

      ① 상여금은 최저임금 월 환산액의 20%인 359,062원을 초과하는 금액을 최저임금에 포함 

          매월 상여금이 50만원이라면 500,000원 - 359,062 = 140,938원은 최저임금에 포함됨

      ② 복리후생비는 최저임금 월 환산액의 5%인 89,765.5원을 초과하는 금액을 최저임금에 포함

          매월 복리후생비가 10만원이라면 100,000원 - 89,765.5 = 10,234.5원은 최저임금에 포함됨

1주 40시간 근무, 주휴일은 일요일일 때 기준

급여 내역

금액

최저임금 산입 여부

비고

기본급

1,300,000

전부 산입

직무수당

100,000

전부 산입

시간외수당

100,000

×

산입 제외

식비

100,000

일부 산입

상여금(매월 기본급 50%)

650,000

일부 산입

   - 월 최저임금 적용 기준시간 수(분모)    = 209시간

   - 최저임금 산입 대상 월급 임금액(분자) = 기본급 + 직무수당 + 식비 5% 초과분+상여금 20% 초과분

                                                               = 1,300,000원 + 100,000원 + 10,234원 + 290,938원

                                                               = 1,701,172원

   - 시간당 임금 = 1,701,172원 ÷ 209시간 = 8,139.58원 < 8,590원(최저임금)

   → 최저임금 위반!

   - 5인 이상 사업장에서,

   - 1일 8시간 또는 1주 40시간 일했다면,

   - 밤 10시에서 다음날 새벽 6시 사이에 일했다면,

   - 휴일(주휴일, 노동절, 그 밖의 약정휴일)에 일했다면

   → 시급의 50%를 더 받아야 합니다!

   - 연장근로와 야간근로가 중복되는 경우, 연장근로수당과 야간근로수당은 중복 가산됩니다.

   - 또한, 마찬가지로 연장근로와 휴일근로가 중복되는 경우, 8시간을 초과하는 휴일 근로시간은 연장근로수당과 휴일근로수당이 중복 가산됩니다.

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   - 포괄임금이란 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 등을 실제 근로시간에 상관없이 기본급에 포함하여 지급하거나, 

     정액으로 지급하는 임금 지급 방식입니다.

   - 포괄임금제가 근로계약서에 기재되어 있고, 이에 서명하였다고 하여 곧바로 포괄임금제가 적용되는 것은 아닙니다. 

     포괄임금제가 유효하기 위해서는 두 가지 요건을 모두 갖춰야 합니다.


     ① 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 예외적으로 인정됩니다. 근로시간 산정이 어려운 경우란 근로시간 산정이 물리적으로 

         불가능하거나 거의 불가능한 경우로서 단순히 근로시간 관리가 곤란한 경우는 허용될 수 없습니다. 

         한편, 근로시간 산정이 어려운 경우란 아래와 같습니다.


   ※ '근로시간 산정이 어려운 경우'[예시]

   ▶ 관리자의 지휘·감독을 벗어나 주로 사업장 밖에서 근로하며 근로시간을 노동자가 재량으로 결정하고 성과급 형태로 임금을 지급받는 등 

       근무형태가 도급적 성격이 강한 경우

     - 다만, 사업장 밖의 근로라 하더라도 사용자의 구체적인 지휘·감독이 미치는 경우​근로시간 산정이 어려운 경우로 볼 수 없음

     * 예 : 사업장 밖에서 함께 근무하는 구성원 중에 근로시간을 관리하는 자가 있는 경우, 미리 회사로부터 방문하는 곳과 돌아오는 시간 등 

        당일 업무를 구체적으로 지시받아 근무를 하고 사업장에 돌아오는 경우 등

   ▶ 매일의 기상조건에 따라 근로시간이 달라지는 등 업무가 기상·기후 등 자연조건에 좌우되어 정확한 근로시간의 측정이 어려운 경우 

     - 다만, 자연조건에 영향을 받지 않는 사업장의 노동자 또는 이와 관련 없는 직무를 하는 경우라면 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하지 않음

   ▶ 주로 사업장 밖에서 근로하면서, 상황에 따라 근로시간의 장단이 결정되어 근로시간 산정이 어려운 경우 

     - 예를 들어 운수업의 경우라면 장거리 운행, 불확정인 운행일정 등으로 인해 근로와 휴식의 구분이 어려운 경우이어야 하고, 사용자가 

       근로자의 근로시간을 구체적으로 관리하는 경우*는 근로시간 산정이 어려운 경우로 볼 수 없음

     * 예 : 배차 표에 따라 출발시간과 운행종료시간이 정해져 있는 정기노선버스 등

   ▶ 근로형태나 업무의 성질이 단속적·간헐적이어서 대기시간이 많아 정확한 실근로시간 산정이 곤란한 경우 

     - 다만 감시·단속적 업무라도 잠시라도 업무를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우 또는 타 업무를 반복하여 수행하거나 

      겸직하는 경우라면 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하지 않음 


     ② 반드시 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 있어야 합니다. 따라서 근로계약서에 임금 산정식만 제시된 경우 이를 포괄임금 약정이라 볼 수 없고, 

         적어도 근로계약서에 포괄임금이라는 문구가 명시되거나 각종 법정수당이 실제 근무와 무관하게 기본급에 포함되어 지급된다는 방식으로 내용이 

         기재되어 있어야 합니다. 나아가 단순히 근로자가 아무런 이의 없이 급여를 수령하였다는 사실만으로 묵시적 합의가 인정될 수 없습니다. 


    위와 같은 요건을 갖추지 못한 포괄임금약정은 무효이며, 무효인 약정의 경우 실제 근로시간에 따라 각종 제 수당을 산정하여 지급하여야 합니다.


   - 5인 이상 사업장에서,

   - 사용자의 귀책사유(판매부진, 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장 불황과 생산량 감축 등)로 휴업하는 경우

   - 경영상 사정으로 회사가 쉬거나 퇴근지시를 하는 경우 사용자는 노동자에게 평균임금 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 

     다만, 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하는 경우 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

   ※ 평균임금에 관해서는 퇴직금 도움말 참조(클릭)

   - 1주 최소 15시간 이상을 근무하고,

   - 1주 소정근로일을 모두 개근하였으며,

   - 다음주에도 계속근로가 예정되어 있는 경우 1일 소정근로시간에 대하여 유급휴일을 부여받을 수 있습니다.


   ※ 소정근로일에 결근하거나, 마지막 주휴일을 부여받기 전 퇴사가 예정된 경우에는 주휴수당이 발생하지 않습니다.


   - 월급제의 경우 보통 주휴수당은 월급에 포함되어 있다고 봅니다.

   - 시급제의 경우 소정근로시간(8시간)*통상임금으로 계산합니다.


     예시) 최저임금을 받으며 목~금요일까지 1일 5시간, 토~일요일 1일 8시간 일하기로 근로계약을 체결한 근로자의 주휴수당


     1주 소정근로시간 = 26시간 (평일 10시간 + 주말 16시간)

     주휴시간              = {(단시간근로자의 1주 소정근로시간) ÷ (통상근로자의 1주 소정근로시간)} × 8시간

                                = (26시간 ÷ 40시간) × 8시간 = 5.2시간

     주휴수당              = 주휴시간 × 시급 = 5.2시간 × 8,590원(2020년 기준 최저임금) = 44,668원

   - 퇴직금은 30일분의 평균 임금을 근거로 산정합니다.

 30일 평균임금 = {(사유가 발생한 날 이전 3월간의 임금총액) ÷ (사유가 발생한 날 이전 3월간의 총 일수)} × 30


 퇴직금 = 30일 평균임금 × 총 재직일수 ÷ 365


1. 사유가 발생한 날 이전 3월간의 임금 총액

   - 평균임금 산정기초가 되는 임금이란 근로의 대가로서 사용자에게 지급의무가 있고, 계속적ㆍ정기적으로 지급되는 일체 금품을 의미합니다. 

     이 경우 그 기간 동안 실제로 지급한 임금 뿐만 아니라 지급하지 않았더라도 임금채권으로 확정되어 있는 금액을 포함합니다.


2. 사유가 발생한 날 이전 3월간의 총 일수

   - 사유가 발생한 날 이전 3월간의 총 일수는 90일이 아니라 산정사유 발생일 전날부터 역산하여 달력상의 일수를 의미합니다. (89일~92일) 

2016. 2. 1.입사하여 2019. 12. 31. 퇴사하였고 최저임금 수령을 가정할 때 받아야 할 퇴직금은? (재직일수 1429일) 


   - (퇴사)사유가 발생한 날 이전 3월간의 총 일수 : 92일

930

101~ 1031

111~1130

121~ 1230

합계

1

31

30

30

92

   - (퇴사)사유가 발생한 날 이전 3월간의 임금총액 = 2019년 월 최저임금 × 3개월치 = 1,745,150원 × 3개월 = 5,235,450원 

   - 30일분 평균임금 = 5,235,450원 ÷ 92일 × 30 = 1,707,211원

   - 퇴직금 = 1,707,211원 × 1429일 ÷ 365일 = 6,683,847.99원

근무기

1년 미만

2년차

3년차

4년차

5년차

6년차

.....

22년차

발생일수

최대 11일

15일

15일

16일

16일

17일

.....

25일

※ 상시 5인 미만 근로자 사용 사업장의 경우 연차휴가 규정이 적용되지 않음


   - 1년 간 80% 이상 출근한 근로자에게는 그 다음 해 사용할 수 있는 연차휴가가 주어집니다. 2019. 1. 1.부터 근무하여 2019. 12. 31.까지 

     80% 이상을 출근했다면, 2020. 1. 1.에는 일 년 동안 사용할 수 있는 연차휴가 15개가 주어지고, 이렇게 부여된 연차휴가는 일 년 안에 

     사용해야 합니다. 


   - 매년 지급 받을 수 있는 연차휴가의 개수는 근속년수에 따라(2년에 1개씩) 점점 늘어나게 됩니다. 만 3년을 근무한 다음인 4년차 부터는 1개 증가한 

     16개의 연차를, 6년차 부터는 17개를, … 이런 방식으로 최대 25개의 연차휴가를 받게 된 다음부터는 더 이상 늘어나지 않습니다. 


   - 입사한 지 채 만 1년이 되지 않은 근로자들은 1달을 개근할 때마다 그 다음 달에 사용할 수 있는 1개의 휴가가 주어집니다. 2019. 1. 1.부터 근무하여 

     한 달간 개근했다면, 2019. 2. 1.에는 휴가 1개가 주어지고, 이렇게 부여된 휴가는 일 년 안에 사용해야 합니다.

“연차휴가를 못 쓰면 돈으로라도 받을 수 있나요?”


   - 1년 안에 사용하지 못해 연차휴가가 소멸한 경우에는 임금으로 환산하여 연차휴가미사용수당을 받을 수 있습니다. 

     사용하지 못한 연차휴가 1개마다 1일의 “통상임금”을 받을 수 있습니다. 

   - 단, 사용자가 근로자들에게 연차휴가 사용을 촉진하는 절차를 이행했다면, 1년 안에 사용하지 못한 연차휴가는 그대로 소멸하고 

     이에 대한 미사용수당 역시 청구할 수 없습니다. 

     ※ 법에서 정한 “사용 촉진 절차”란?  

         ① 근로자의 연차휴가가 모두 소멸하기 6개월 전에 몇 개의 휴가가 남아있는지를 알려주면서 남은 휴가를 언제 사용할지 통보할 것을 

             서면으로 촉구할 것, 

          이래도 근로자가 남은 휴가를 언제 사용할지 지정하지 않았다면, 연차휴가가 소멸하기 2개월 전에 사용 시기를 사용자가 직접 정해서 

             서면으로 통보할 것

1. 연차휴가를 신청하는 방법이 따로 있나요?

취업규칙이나 단체협약에서 정하는 절차가 있으면 근로자가 이에 따라 연차휴가일을 지정하여 신청하고, 취업규칙이나 단체협약에 별도로 

연차휴가 신청 절차를 정하고 있지 않다면 사전에 어떤 방법으로든 사용자에 대해 연차휴가 사용일을 지정해서 요구하는 것으로 족합니다. 


2. 연차휴가는 내가 원할 때 쓸 수 있나요?

네. 근로자가 시기를 지정하여 연차휴가를 신청했다면 사용자는 별다른 사정이 없는 한 이를 승인해야 합니다. 

다만 예외적으로 사업운영에 막대한 지장이 예상되는 경우에는 사용자가 근로자에게 연차휴가 사용의 시기변경을 요청할 수 있습니다.


3. 연차휴가를 다 못 쓰고 퇴직하면 어떻게 보상 받을 수 있어요?

지난 해 근로의 대가로 연차휴가가 발생해있는 경우, 이미 발생한 연차휴가를 다 사용하지 못하고 퇴직하면 

남은 연차 개수만큼의 연차휴가미사용수당을 청구하여 지급받을 수 있습니다.



기준근로시간(법정근로시간)

소정근로시간

실근로시간

○ "법에서 정한 1주 및 1일에 대한 

    근로시간 최대치!
○ 성인근로자는 1주 40시간, 1일 8시간이 원칙!
○ 단, 당사자의 합의에 의해 1주 12시간 한도에서
    연장근로를 할 수 있음

사용자와 근로자사이에
    계약으로 정해둔 

    근로시간을 의미

"실제로 근로를 제공한 시간" =
    사용자의 묵시적, 명시적인 지휘 감독 하에 

    있는 모든 시간 의미(휴게시간 제외)

(상시 5인 미만 근로자 사용 사업장의 경우 연장근로 제한이 적용되지 않음)

 

   - ‘기준근로시간’이란, 근로기준법에서 정하고 있는 최대한도의 근로시간을 말하는 것으로 ‘법정근로시간’이라고 부르기도 합니다. 

     2020년 현재 기준근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간을 규정하고 있습니다. 

     단, 당사자의 합의에 의해 1주 최대 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있습니다. 

     ※ 1주 40시간이나 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 연장근로수당이 별도로 지급되어야 합니다. 

     ※ 도움말 - 가산수당(클릭)


   - 기준근로시간은 법에서 강제하고 있는 것입니다. 당사자가 근로계약으로 합의했다고 하더라도, 법이 정한 한도를 초과해서 

     근로를 제공할 의무는 없습니다. 

     ※ 단, 실제로 기준근로시간을 초과해서 일했다면 당연히 초과부분에 대한 임금과 연장근로수당을 받을 수 있어요!

  

   - 근로계약서 중 “소정근로시간” 부분?

    1. 근무개시일 :   2000년   0월   0일부터

    2. 소정근로시간 :  00시 00분부터 00시 00분까지 (휴게시간 : 00시 00분 ~ 00시 00분)

    3. 근무일/휴일 : 매주 _일 근무, 주휴일 매주 _요일

   - 법적으로 실근로시간 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간에 대하여 1시간의 휴게시간이 부여되어야 합니다. 


   - 휴게시간은 근로자가 사용자의 관리·감독 하에서 완전히 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간인 대신 임금이 지급되지 않습니다. 

     형식적으로 ‘휴게시간’이라고 부르기로 했다고 하더라도 실질적으로 

     자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 상태라면 휴게시간이 아닙니다.

1. 환복 시간, 조례 시간, 교육 시간은 근로시간에 포함이 안 되나요?

본래 업무와 직접 또는 간접적으로 관련 있는 업무를 하는 시간 역시 근로자의 실근로시간에 포함됩니다. 

따라서 작업 수행 상 작업복 착용이 필요한 사업장이라면 환복 시간은 실근로시간에 포함되고, 

본래 업무에 앞서 조례에 참석하는 것이 강제사항이라면 조례 시간 역시 실근로시간에 포함되며, 

본래 업무와 밀접한 관련성이 있는 교육 시간도 실근로시간에 포함되어 임금이 지급되어야 합니다. 


2. 모든 사업장이 주 52시간제 적용 대상이 되나요?

근로기준법 개정을 통해 연장근로를 포함한 1주의 근로시간은 최대 52시간까지 가능하게 되어있습니다. 

그러나 이는 사업장 규모에 따라 적용시기가 다릅니다. 상시근로자수 300인 이상은 2018. 7. 1.부터, 

50인~299인 사업장은 2020. 1. 1.부터, 5인~49인 사업장은 2021. 7. 1.부터 주 52시간제의 제한을 받게 됩니다. 

5인 미만 사업장의 경우 연장근로의 제한을 받지 않습니다. 


3. 근로계약상 점심시간이 1시간인데, 실제로는 30분만 식사를 하고 나머지 시간에는 일을 합니다.

근로계약서에는 휴게시간인데 실제로는 일을 하는 경우 이는 실근로시간이므로 임금을 청구할 수 있습니다. 

다만 실제로 일을 하였다는 사실을 증명하는 문제가 발생합니다. 

사진, 동영상 촬영이나 시간이 기록된 업무대화내역 등을 통해 실제로 해당 시간에 일을 했다는 증거를 최대한 많이 남겨두는 것이 중요합니다. 

1. 법정휴일

   - 법에서 정한 휴일을 의미(필수)

   - 주휴일(유급), 5월 1일 노동절(유급)


2. 약정휴일

   - 사용자와 근로자가 약속한 휴일을 의미(선택)

   - 취업규칙, 단체협약 등에 정하는 것으로 유·무급 여부와 일수 등을 규정할 수 있음


   ※ 국경일, 명절, 선거일 같은 공휴일은요? 

   흔히 ‘빨간날’이라고 부르는 관공서의 휴일(공휴일)은 원래는 법정휴일이 아니어서, 사용자와 근로자가 따로 약정하지 않는 한 

   출근의무가 있는 날이었습니다. 그런데 법개정으로 인해 2020년부터는 공휴일도 법정휴일에 포함이 되는데, 

   사업장 규모에 따라 언제부터 시행되는지는 차이가 있습니다. 

   - 300인 이상 사업장   : 2020. 1. 1. 부터 시행 

   - 50인 ~ 299인 사업장 : 2021. 1. 1. 부터 시행

   - 5인 ~ 49인 사업장   : 2022. 1. 1. 부터 시행

1주 15시간 이상을 근무하는 근로자가 근로계약상 정해진 소정근로일을 1주일 동안 개근하는 경우 ‘주휴일’이라고 부르는 하루의 유급휴일이 부여됩니다. 

유급휴일이므로 근로하지 않을 뿐만 아니라 임금 역시 지급받을 수 있는데, 이를 ‘주휴수당’이라고 합니다. 

※ 주휴수당은 하루 분의 통상임금을 기준으로 합니다.

 도움말(자세한 산정방법) - 주휴수당(클릭)

법정·약정 휴일이든, 유급휴일이든 무급휴일이든 휴일로 지정된 날에 근로를 제공했다면 휴일근로수당이 별도로 지급되어야 합니다. 

※ 휴일근로수당 액수의 계산은 「임금∥퇴직금>가산수당카테고리를 참조하세요!

   - 휴일대체란, 특정한 휴일에 근로하되 대신 다른 근로일을 휴일로 대체하는 것을 의미합니다. 예를 들어, 일요일이 유급휴일로 되어있는 근로자가 

     이번 주만 예외적으로 일요일에 출근하되 그 대신 원래는 근무일로 되어있는 다음 주 월요일은 쉬는 경우입니다. 이렇게 ‘휴일대체’가 이뤄지면 

     휴일과 근로일이 1:1로 교환됩니다.


    - 원래 휴일로 지정된 날에 근로를 제공했다면 휴일근로 가산수당이 별도로 지급되어야 합니다. 그런데 이처럼 

     ‘휴일대체’가 적법하게 이뤄지면, 해당 휴일에 일한 것은 휴일근로가 아닌 것이 되기 때문에

     (임시로, 일요일은 근로일이 되고 대신 월요일이 휴일이 된 것이므로) 일요일에 일한 것에 대한 휴일근로 가산수당이 발생하지 않습니다. 


   - 단, 휴일대체가 적법하게 되려면 ① 사전에, ② 근로자 대표에 의한, ③ 서면 합의가 있어야 합니다. 따라서 근로자 대표와의 서면 합의 없이

     근로자 개인에게, 혹은 구두로만 동의를 구했다면 적법한 휴일대체가 아닙니다

     휴일대체가 이뤄지지 않았다면 휴일근로에 대한 가산 수당이 지급되어야 합니다. 

   - 연장근로, 야간근로, 휴일근로로 인해 수당이 발생한 경우, 사용자는 추가적인 수당을 돈으로 주는 것에 갈음하여 

     그에 상당하는 휴가를 주는 것으로 대신할 수 있는데 이를 보상휴가라고 합니다. 


   - 사용자 마음대로 수당 대신 보상휴가를 줄 수 있는 것은 아닙니다. 

     이 경우에도 ①근로자 대표에 의한 서면 합의가 있어야만 수당 대신 보상휴가로 갈음할 수 있습니다. 


   - 연장근로 등의 수당은 통상임금의 1.5배 이상이므로, 이를 돈으로 지급하는 대신 부여되는

     보상휴가 역시 해당 근로시간의 1.5배 이상이 주어져야 합니다.


 정규직 표준근로계약서



               (이하 “사업주”라 함)과(와)                (이하 “근로자”라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.


1. 근로계약기간 :      년   월   일부터 기간의 정함이 없는 것으로 한다.

   (또는) 근로개시일 :      년   월   일

   ※ 도움말 - 근로계약서 작성 시 꼭! 체크해야할 조항(클릭)


2. 근무 장소​                                


3. 업무의 내용​                               

 근로계약서의 필수적 기재사항으로 ‘취업의 장소’와 ‘종사하여야할 업무’에 관한 사항을 명시하여야 합니다. 근로자의 동의 없이 일방적으로 

 근무부서나 업무내용을 불이익하게 변경하는 것은 허용되지 않습니다. 

 다만 업무내용의 변경 이후 상당기간 아무 이의를 제기하지 않고 업무를 수행한 경우 암묵적인 동의가 있다고 볼 수 있습니다.


 5인 미만 사업장의 경우에는 업무 내용을 명시하는 것이 특히 중요합니다. 업무 범위가 제한 없이 이뤄지는 경우가 많기 때문입니다. 


4. 소정근로시간 : ​    ​    분부터 ​    ​    분까지 (휴게시간 : ​    ​    분 ~ ​    ​    

   ※ 도움말 - 근로계약서의 핵심(클릭) 

   ※ 도움말 - 휴게시간(클릭)


5. 근무일/휴일 : 매주 ​    ​일(또는 매일 단위)근무, 주휴일 매주 ​    ​요일

 주휴일, 근로자의 날은 법정휴일입니다. 어느 날을 주휴일로 할 것인지는 당사자 사이의 약정에 따르며 1주일에 1일 이상 보장하면 됩니다. 

 다만 사전에 정하여야 합니다. 근로자의 날은 관련법률에서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 보장하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없습니다.

   


※ 도움말 - 법정휴일과 약정휴일(클릭)
 


6. 임금

   - 월(일, 시간)급 :                                 

   - 상여금 : 있음 (    )                                 원,  없음 (     )

   - 기타급여(제수당 등) : 있음 (    ),   없음 (    )

     ●                                 원,                                 

     ●                                 원,                                  

   - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일) ​    일(휴일의 경우는 전일 지급)

   - 지급방법 : 근로자에게 직접지급(    ),  근로자 명의 예금통장에 입금(    )

 연장, 휴일, 야간수당은 통상임금을 기초로 가산임금을 산정합니다.

   


※ 도움말 - 연장근로와 야간·휴일근로가 중복되는 경우(클릭)


7. 연차유급휴가

   - 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함

 근로계약서 임금항목에 연차휴가수당을 미리 산정하여 지급하기로 약정했다 하더라도 근로자가 연차유급휴가를 사용하겠다고 청구하는 경우 

 사업주가 거부할 수 없습니다. 연차를 사용하는 경우 해당 연차휴가일 만큼 수당을 반납하고 사용할 수 있으며 

 연차휴가의 사용 시기를 지정하는 권리 또한 근로자에게 있습니다.

   ※ 도움말 - 연차휴가 Q&A(클릭) 


 설령 근로계약서에 “매년말 사용하지 못한 유급휴가는 소멸되며, 별도의 대가를 지급하지 아니한다는” 등 자동소멸 규정을 두더라도 

 근로기준법이 정한 연차휴가 사용촉진제도를 통해 적법하게 소멸하여야만 연차휴가수당 지급의무가 소멸됩니다.

   ※ 도움말 - 연차휴가미사용수당(클릭) 


8. 사회보험 적용여부(해당란에 체크)

   □ 고용보험   □ 산재보험   □ 국민연금   □ 건강보험

  사업주가 4대보험 명목으로 보험료를 공제하는데 정작 납부하는지 불확실한 경우가 있습니다. 그렇다고 사업주에게 묻자니, 

 괜히 의심하는 것 같아 답답한 상황을 토로하는 경우가 많습니다. 자신의 4대보험료가 제대로 납부되지 않는 경우 

 실업급여, 국민연금 수령, 의료복지 혜택을 받는데 제한이 발생될 수 있으므로 미리미리 납부상황을 확인할 필요가 있습니다.

 고용보험의 경우, 고용·산재보험 토탈 서비스(http://total.kcomwel.or.kr)에서 회원가입 절차 없이 피보험자격에 대한 정보를 

 조회할 수 있습니다. 현재 4대보험과 관련된 일반사무는 건강보험공단에서 통합 관리하므로, 건강보험공단에 전화를 걸어 

 본인 확인 후 보험료 납입여부를 확인할 수도 있습니다.


9. 근로계약서 교부

   - 사업주는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 근로자의 교부요구와 관계없이 근로자에게 교부함(근로기준법 제17조 이행) 

 근로계약서는 근로자의 요구가 없더라도 교부하여야 하며 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 5인 미만 사업장에서도 예외가 아닙니다.


10. 기타

   - 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함

 5인 미만 사업장에서는 ‘정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다’는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다. 그러나 5인 미만 사업장에서 

 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하며 근로계약서에 위와 같은 규정을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 근로기준법을 따라야 하고 

 정당한 이유 없는 해고는 무효라고 봅니다.(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418).


 이상 표준근로계약서의 예시 조항 이외에, 별도의 약정으로 손해배상을 예정해두는 등 부적절한 조항들을 두는 경우가 있습니다. 

 근로기준법 등 관계법령을 위반하는 조항들은 효력이 없습니다.

   ※ 도움말 - 근로계약서 상 가짜조항(클릭) 


​        년         월         일 


(사업주) 사업체명 :                                         (전화 :                                         )

              주소 :                                                                                                                         

              대표자 :                                            (서명)

(근로자) 주소 :                                                                                                                         

​              연락처 :                               

              성명 :                                               (서명)






정규직근로계약서 서식 받기(HWP)


정규직근로계약서 서식 받기(WORD)


정규직근로계약서 서식 받기(PDF)






 기간제·단시간근로자 표준근로계약서



               (이하 “사업주”라 함)과(와)                (이하 “근로자”라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.


1. 근로계약기간​        년 ​        월 ​        일부터 ​        년 ​        월 ​        일까지

 단시간 근로자가 근로계약기간을 정하지 않은 경우에는 정규직 표준근로계약서와 같이 근로개시일만 기재합니다.

   ※ 도움말 - 정규직 표준근로계약서 예시(클릭)


 기간제 근로계약의 경우 위 근로계약기간에 덧붙여 "근로계약기간 만료와 동시에 자동종료된다"는 규정을 두기도 합니다. 

 이처럼 계약기간을 명시하는 근로계약서의 효력에 관해서는 [도움말-근로계약서 작성시 꼭! 체크해야할 조항](클릭)을 확인하셔야 합니다.

   

2. 근무 장소​                                 


3. 업무의 내용​                               

   ※ 도움말 - 정규직 표준근로계약서 예시(클릭)


4. 근로일 및 근로일별 근로시간


(   )요일

( )요일

( )요일

( )요일

( )요일

근로시간

0시간

0시간

0시간

0시간

0시간

시업

00시 00분

00시 00분

00시 00분

00시 00분

00시 00분

종업

00시 00분

00시 00분

00시 00분

00시 00분

00시 00분

휴게시간

00시 00분 ~
00시 00분 

00시 00분 ~
00시 00분

00시 00분 ~
00시 00분

00시 00분 ~
00시 00분

00시 00분 ~
00시 00분


 단시간 근로자의 경우 '근로일 및 근로일 별 근로시간'을 반드시 기재하여야 합니다. 기간제·단시간 근로자의 주요 근로조건 서면 명시 의무를 

 위반 시에는 과태료(인당 500만원 이하)가 즉시 부과됩니다. 근로일 및 근로시간 기재에 관하여 아래 예시를 참고하세요.


 [예시①] 주 5일 일 6시간(근로일 별 근로시간 같음)

   - 근로일 : 주 5일, 근로시간 : 매일 6시간

   - 시업 시각 : 09시 00분, 종업 시각 : 16시 00분

   - 휴게 시간 : 12시 00분부터 13시 00분까지

   - 주휴일 : 일요일


 [예시②] 주 2일, 일 4시간(근로일 별 근로시간 같음)

   - 근로일 : 주 2일(토, 일요일), 근로시간 : 매일 4시간

   - 시업 시각 : 20시 00분, 종업 시각 : 24시 00분

   - 휴게 시간 : 별도 없음

   - 주휴일 : 월요일


 [예시③] 주 5일, 근로일 별 근로시간이 다름 


월요일

화요일

수요일

목요일

금요일

근로시간

6시간

3시간

6시간

3시간

6시간

시업

09시 00분

09시 00분

09시 00분

09시 00분

09시 00분

종업

16시 00분

12시 00분

16시 00분

12시 00분

16시 00분

휴게시간

12시 00분 ~
13시 00분 

-

12시 00분 ~
13시 00분

-

12시 00분 ~
13시 00분

   - 주휴일 : 일요일


[예시④] 주 5일, 근로일 별 근로시간이 다름  

월요일

화요일

수요일

목요일

금요일

근로시간

4시간

-

6시간

         -         

5시간

시업

14시 00분

-

10시 00분

-

14시 00분

종업

18시 00분

-

17시 00분

-

20시 00분

휴게시간

- 

-

13시 00분 ~
14시 00분

-

18시 00분 ~
19시 00분

   - 주휴일 : 일요일


   ※ 도움말 - 근로계약서의 핵심(클릭)

   ※ 도움말 - 휴게시간(클릭)

   - 주휴일 : ​        ​요일

 주휴일, 근로자의 날은 법정휴일입니다. 어느 날을 주휴일로 할 것인지는 당사자 사이의 약정에 따르며 1주일에 1일 이상 보장하면 됩니다. 

 다만 사전에 정하여야 합니다. 근로자의 날은 관련법률에서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 보장하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없습니다.

   ※ 도움말 - 법정휴일과 약정휴일(클릭)


5. 임금

   - 시간(일, 월)급 : ​                               ​원(해당사항에 ○표)

   - 상여금 : 있음(  )​                               ​원, 없음(  )

   - 기타급여(제수당 등) : 있음​                               ​원(내역별 기재), 없음(  )

   - 초과근로에 대한 가산임금률 : ​         ​%

   - 단시간근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간을 초과하여 근로하면 법정 근로시간 내라도

     통상임금의 50%이상의 가산임금을 지급하여야 합니다.

   - 연장, 휴일, 야간수당은 통상임금을 기초로 가산임금을 산정합니다.

   ※ 도움말 - 연장근로와 야간·휴일근로가 중복되는 경우(클릭) 

   - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일) ​          ​일(휴일의 경우는 전일 지급)

   - 지급방법 : 근로자에게 직접지급(  ), 근로자 명의의 예금통장에 입금(  )


6. 연차유급휴가 : 통상 근로자의 근로시간에 비례하여 연차유급휴가 부여

   - 근로계약서 임금항목에 연차휴가수당을 미리 산정하여 지급하기로 약정했다 하더라도 근로자가 연차유급휴가를 사용하겠다고 청구하는 경우 

     사업주가 거부할 수 없습니다. 연차를 사용하는 경우 해당 연차휴가일 만큼 수당을 반납하고 사용할 수 있으며 

     연차휴가의 사용 시기를 지정하는 권리 또한 근로자에게 있습니다.

   ※ 도움말 - 연차휴가 Q&A(클릭)

   - 설령 근로계약서에 “매년말 사용하지 못한 유급휴가는 소멸되며, 별도의 대가를 지급하지 아니한다는” 등 자동소멸 규정을 두더라도 

     근로기준법이 정한 연차휴가 사용촉진제도를 통해 적법하게 소멸하여야만 연차휴가수당 지급의무가 소멸됩니다.

   ※ 도움말 - 연차휴가미사용수당(클릭)


7. 사회보험 적용여부(해당란에 체크)

   □ 고용보험   □ 산재보험   □ 국민연금   □ 건강보험 

   - 사업주가 4대보험 명목으로 보험료를 공제하는데 정작 납부하는지 불확실한 경우가 있습니다. 그렇다고 사업주에게 묻자니, 괜히 의심하는 것 같아 

     답답한 상황을 토로하는 경우가 많습니다. 자신의 4대보험료가 제대로 납부되지 않는 경우 실업급여, 국민연금 수령, 의료복지 혜택을 받는데 

     제한이 발생될 수 있으므로 미리미리 납부상황을 확인할 필요가 있습니다.

   - 고용보험의 경우, 고용·산재보험 토탈 서비스(http://total.kcomwel.or.kr)에서 회원가입 절차 없이 피보험자격에 대한 정보를 조회할 수 있습니다. 

     현재 4대보험과 관련된 일반사무는 건강보험공단에서 통합 관리하므로, 건강보험공단에 전화를 걸어 

     본인 확인 후 보험료 납입여부를 확인할 수도 있습니다.


8. 근로계약서 교부

   - "사업주"는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 "근로자"의 교부요구와 관계없이 "근로자"에게 교부함(근로기준법 제17조 이행)

 근로계약서는 근로자의 요구가 없더라도 교부하여야 하며 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 기간제·단시간 근로자는 물론 5인 미만 사업장에서도 예외가 아닙니다.


9. 기타

   - 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함

 5인 미만 사업장에서는 ‘정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다’는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다. 

 그러나 5인 미만 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하며 근로계약서에 위와 같은 규정을 두었다면, 

 근로자에 대한 해고는 근로기준법을 따라야 하고 정당한 이유 없는 해고는 무효라고 봅니다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418)


 이상 표준근로계약서의 예시 조항 이외에, 별도의 약정으로 손해배상을 예정해두는 등 부적절한 조항들을 두는 경우가 있습니다. 

 근로기준법 등 관계법령을 위반하는 조항들은 효력이 없습니다. 

   ※ 도움말 - 근로계약서 상 가짜조항(클릭) 


 기간제 계약의 경우 퇴직금 규정을 별도의 항목으로 분리하여 퇴직연금 여부 등 관련 내용을 명시하는 것이 바람직합니다. 

 가령 아래와 같은 규정이 필요합니다.

   - 퇴직금

     ● 사업주는 근로자가 1년 이상 근속하는 경우 근로자퇴직급여보장법에서 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급하며,  퇴직연금을 시행하는 경우 

         퇴직연금으로 퇴직금에 갈음한다.

     ● 구체적인 지급요건 및 산정방식은 사규에서 정한 바에 따른다.

   도움말 - 퇴직금 산정(클릭)


​        년         월         일 


(사업주) 사업체명 :                                         (전화 :                                         )

              주소 :                                                                                                                         

              대표자 :                                            (서명)

(근로자) 연락처 :                                                                                 

              주소 :                                                                                                                          

              대표자 :                                            (서명) 


기간제·단시간근로자 표준근로계약서 받기(HWP) 

기간제·단시간근로자 표준근로계약서 받기(WORD) 

기간제·단시간근로자 표준근로계약서 받기(PDF) 

 프리랜서 또는 개인사업자라는 형식으로 계약을 체결하였더라도 실질적으로 종속적 관계에서 일을 하고 있다면 근로기준법상 노동자에 해당합니다. 

 민간공익단체 직장갑질 119에서는 아래와 같이 실질적으로 노동법의 적용을 받을 수 있는 근로기준법상 노동자인지를 알아볼 수 있도록 

 프리랜서 감별사 질문지를 만들어 배포하고 있습니다. 아래 체크리스트를 통해 본인이 노동법의 보호를 받을 수 있는지 확인해보세요.

 [출처 : 직장갑질119 갑질위키 : 프리랜서감별사(바로가기)]


I. 계약의 형식 


1. 근로계약서를 썼거나 근로소득세를 원천징수하나요? 

   ①예                  ②아니오


2. 회사에 있는 취업규칙이나 인사규정을 적용받나요? 

   ①예                  ②아니오


3. 임금이 시급제, 월급제 등으로 정해져 있나요? 

   ①예                  ②아니오


4. 기본급이 정해져 있나요?

   ①예                  ②아니오


5. 고용보험에 가입했나요? 

   ①예                  ②아니오


II. 계약의 실질 


6. 업무의 내용을 사용자(회사 소속 직원인 상급자 포함, 이하 동일)가 정하나요? 

   ①예                  ②아니오


7. 회사가 만든 그대로 따라야 하는 업무매뉴얼, 지침 같은 것이 있나요?

   ①예                  ②아니오


8. 회사 전산시스템 등을 통해 업무지시, 업무보고가 이루어지나요?

   ①예                  ②아니오


9. 출퇴근 시간이 정해져 있나요? 

   ①예                  ②아니오


10. 출퇴근 시간 조정, 결근, 조퇴, 휴가사용 등에 대해 사용자에게 보고하고, 허락을 받아야 하나요?

   ①예                  ②아니오


11. 출근해서 일해야 하는 근무장소가 정해져 있거나, 사용자가 정하는 장소에 나가서 근무하고 있나요? 

   ①예                  ②아니오


12. 업무수행 장소(근무장소)를 본인이 원하는 장소(집, 카페 등)에서 일을 할 수 없나요?

   ①예                  ②아니오


13. 사용자의 업무지시를 이행하지 못하거나, 평소의 출퇴근시간 위반이나 근태 관련 문제로 사용자에게 지적을 받곤 하나요? 

   ①예                  ②아니오


14. 사용자가 업무나 근태 문제 등을 지적하고 경고장, 임금이나 근로조건 등에서 불이익조치를 취한 적이 있나요? 

   ①예                  ②아니오


15. 본인이 담당하는 업무 또는 그와 유사한 업무를 담당하는 회사 소속 직원이 있나요?

   ①예                  ②아니오


16. 본인이 수행하기로 정해진 업무 외에도 회사에서 시키는 여러 부수업무(서류수발, 정규직 등 공백시 업무 대신 처리, 행정업무, 기타 자잘한 업무 등)를 함께 수행하고 있나요?

   ①예                  ②아니오


17. 다른 경쟁업체 업무(상품 취급)는 할 수 없게 금지하고 있나요? 

   ①예                  ②아니오


18. 자신이 맡은 업무를 대신할 사람을 (본인이) 고용해서 일을 시키는 것은 불가능한가요? 

   ①예                  ②아니오


19. 추가 근무나 야간 근무에 대해 별도의 임금이 지급되나요?

   ①예                  ②아니오


20. 현 사용자에게 전속되어 있기 때문에, 동시에 다른 업체에 노무를 제공하고 수익을 올리는 건 불가능한가요? 

   ①예                  ②아니오


프리랜서 감별사 4계명


  1. 근로자일 경우 최저임금, 주휴수당, 시간외수당, 퇴직금 등 근로기준법에 정해진 임금을 받을 수 있습니다. 

  2. 계약의 형식 질문에서 ‘①예’ 응답이 1~2개 이상 나오고, 

      계약의 실질 질문에서 ‘①예’ 응답이 10개 이상 나왔다면 프리랜서가 아닌 근로자(노동자)일 가능성이 매우 높습니다.  

  3. 계약의 형식 질문에서 ‘①예’ 응답이 없다고 하더라도, 계약의 실질 질문에서 ‘①예’가 10개 이상 나왔다면 근로자성 여부를 다퉈볼 수 있습니다.  

  4. 프리랜서(개인사업자, 용역, 위탁 등) 계약서를 작성했다고 하더라도, 실질적인 계약이 근로계약이고, 이를 입증할 수 있다면, 

      노동청에 체불임금 진정 등을 통해 본인의 권리를 찾을 수 있습니다.